Cómo acertar con la caza furtiva de empleados internos

La competencia en el mercado por el talento informático sigue siendo tan dura que los responsables de TI recurren cada vez más a la contratación furtiva de empleados de otros departamentos para cubrir vacantes.

Pero captar a una posible nueva "estrella" de TI de otra función empresarial, incluso cuando el empleado ya ha expresado su interés en cambiar a una carrera de TI, puede ser complicado.

Pensemos, por ejemplo, en un empleado que tenga un gran conocimiento del negocio en un ámbito concreto del que carezca el departamento de TI. Y supongamos que esta persona es conocida por su alto rendimiento y tiene un interés natural y una aptitud demostrada para las TI.

Lo más probable es que el director de la empresa no quiera perder a ese empleado en favor de TI. Argumentar que el talento informático es difícil de encontrar y que el departamento de tecnología es la savia de la empresa es una forma de alejar a ese empleado. Pero el mejor camino para los responsables de TI es ayudar a encontrar una manera de que todos salgan con un resultado positivo. He aquí cómo.

Conozca su cultura

La capacidad de los empleados para cambiar de carrera dentro de una organización depende en gran medida de la cultura de la empresa. Algunas empresas son extremadamente controladoras e incluso pueden tener altos niveles de competencia entre los departamentos y sus directivos. En este entorno, trasladar a un empleado de alto rendimiento de un departamento de usuarios al de TI sin crear acritud puede resultar imposible.

En el otro extremo del espectro, hay empresas que fomentan activamente la formación cruzada de los empleados, el desarrollo profesional y los traslados de departamento. En este tipo de culturas empresariales, se anima a los responsables de TI y de otros departamentos a aceptar los traslados y el intercambio de empleados. Existe la creencia colectiva de que cuanto más ayude la empresa a sus empleados a ampliar sus carreras, sus habilidades y sus intereses, mayor será la probabilidad de que permanezcan en la empresa a largo plazo.

Saber dónde se sitúa su empresa en este espectro es vital para comprender cómo proceder en caso de traspaso. Y si puede ayudar a sentar las bases de una cultura más favorable a los traslados, los beneficios a largo plazo pueden ser considerables.

Las relaciones de confianza son importantes

Aunque su empresa tenga una cultura abierta, es fundamental desarrollar relaciones de cooperación con los responsables de otros departamentos, porque perder a un empleado de alto rendimiento no es fácil para nadie. No obstante, si el responsable de un departamento de usuarios reconoce el interés de un empleado por trasladarse a TI y usted mantiene una sólida relación laboral con ese responsable, la contratación interna puede resultar mucho más fluida.

Por ejemplo, ambos podrían acordar un periodo de semanas o meses para que el empleado realice la transición completa del departamento de usuarios al de TI. Durante este tiempo, el empleado podría realizar tareas para ambos departamentos. De este modo, el empleado tendría tiempo de ponerse al día en TI y el responsable del departamento de usuarios dispondría de tiempo para formar o contratar a otra persona que ocupara el puesto del empleado saliente.

No olvidar nunca el protocolo

En algunas empresas, robar a un empleado de otro departamento se considera poco ético y limpio. En cualquier caso, la caza furtiva de empleados internos puede ser un problema si contratas activamente a un empleado de otro departamento sin informar al responsable del otro departamento.

Es fundamental conocer de antemano las acciones y comportamientos que son aceptables en su empresa antes de empezar a contratar a un empleado de otro departamento. Por ejemplo, en algunos casos es aceptable que un empleado sea "prestado" de un departamento a otro durante la duración de un proyecto específico puntual. Esta política ayuda a proporcionar recursos temporales para proyectos, al tiempo que permite a los empleados cedidos adquirir conocimientos y formarse en otra disciplina. No obstante, la intención es siempre devolver al empleado a su departamento original una vez finalizado el proyecto.

En otros casos, se pretende que los traslados de empleados se conviertan en permanentes, pero suele haber un periodo de tiempo durante el cual el empleado sigue manteniendo algunas de las funciones de su departamento original. Esto da tiempo al responsable del departamento usuario para contratar o formar a otro empleado que asuma las responsabilidades del empleado saliente, como se ha mencionado anteriormente.

En todos los casos, es un buen protocolo que los responsables de ambos departamentos resuelvan primero la logística. Lo que hay que evitar es sorprender al responsable de otro departamento con una solicitud de traslado de un empleado del que no sabe nada.

Recuerde que la caza furtiva puede ir en ambas direcciones

En mi época de director de sistemas, he aceptado en TI a varios empleados de otros departamentos, y también ha habido casos en los que un empleado de TI ha solicitado ser transferido a un equipo de usuarios finales.

En un caso, tuve un analista empresarial de fabricación que tuvo la oportunidad de solicitar al grupo de fabricación un puesto de planificador de fabricación que se había publicado. Esta persona había estado trabajando con fabricación como analista de TI, y el director de fabricación estaba muy satisfecho con ella. El director de fabricación, la empleada y yo nos reunimos. Juntos, elaboramos un plan de transición que permitiría a la empleada incorporarse inmediatamente a su puesto en fabricación, con la condición de que siguiera trabajando a media jornada en TI durante 60 días. Este periodo de transición dio tiempo a la empleada para aprender su nueva función de fabricación mientras formaba a otro empleado para que ocupara su lugar en TI.

Los resultados de este proceso fueron excelentes para todos los implicados.

El compromiso y la empatía marcan la diferencia

Reclutar empleados de otros departamentos puede ser delicado e incluso políticamente arriesgado.

Desde el punto de vista del CEO y de RR.HH., los traslados de empleados son una ventaja para la empresa, ya que los empleados que tienen la oportunidad de desarrollar sus capacidades y avanzar en su carrera profesional probablemente se queden en la empresa a largo plazo. Pero para los directivos que pierden talento, el proceso puede ser difícil de aceptar.

Por eso es esencial establecer y mantener relaciones sólidas con otros directivos y pensar no sólo en lo que necesita TI, sino también en cómo se verán afectados otros departamentos.

Encontrar el equilibrio adecuado entre estos elementos no es fácil, pero puede lograrse cuando todos participan activamente en el proceso.