Se necesita un liderazgo empático para un trabajo híbrido más eficaz

En un reciente estudio de IDC titulado Liderazgo empático para un futuro híbrido del trabajo, la firma analiza el camino a seguir desde el liderazgo jerárquico hasta el empático para permitir modelos de trabajo híbridos más eficaces. Además, el informe también proporciona información sobre los mitos relacionados con el trabajo híbrido, las diferencias entre adoptar enfoques de liderazgo estrictamente rígidos o más resistentes, y las características del liderazgo empático.

"La empatía debe llevar a la acción. Los grandes líderes asumen la responsabilidad de hacer que se produzcan cambios positivos y se aseguran de que se practiquen en toda la empresa. Los líderes que son verdaderos agentes del cambio dan ejemplo para que los demás crean realmente que los cambios son auténticos y a largo plazo", afirma Lily Phan, directora de Investigación del Futuro del Trabajo de IDC Asia/Pacífico.

A medida que las organizaciones han adoptado el trabajo híbrido, los líderes buscan cambiar estratégicamente sus negocios. IDC cree que el liderazgo es la columna vertebral de la transformación empresarial, ya que las organizaciones se enfrentan a retos sin precedentes en la gestión de su fuerza de trabajo y su negocio. Los líderes deben gestionar los obstáculos que surgen de los nuevos modelos de trabajo híbridos, al tiempo que mejoran la experiencia de los empleados y de los clientes.

Las empresas con líderes tradicionales de mando y control están viendo cómo sus empleados se marchan a un ritmo mayor. Esos líderes son más reacios a ofrecer modelos de trabajo flexibles y quieren que todos los empleados trabajen completamente desde la oficina. Según la Encuesta Global sobre el Futuro del Trabajo, de IDC, de abril de 2022, el 42% de los líderes de TI y de la línea de negocio todavía tiene dificultades para confiar en que los empleados realicen su trabajo mientras trabajan de forma remota.

Otros hallazgos clave de este Informe de Perspectiva de IDC son los cinco mitos del trabajo híbrido:

Mito 1: el trabajo híbrido es temporal. Muchas organizaciones asumieron inicialmente que, dado que la pandemia de COVID-19 fue la causa de un cambio global hacia el trabajo remoto, su remisión anunciaría a su vez una vuelta a los modelos de trabajo presencial "normales" de nueve a cinco, cinco días a la semana.

Mito 2: el trabajo híbrido disminuye la productividad. La gran idea en torno a la productividad en los últimos dos años ha sido que los indicadores de rendimiento tradicionales, como las tareas completadas o el tiempo de cierre, sólo miden la productividad de forma parcial o inexacta.

Mito 3: el trabajo híbrido disolverá la cultura corporativa. Cuando los meses se convirtieron en años de trabajo híbrido, muchos líderes temieron que los acuerdos de trabajo híbrido y el aumento de las renuncias de los empleados condujeran a una pérdida de la cultura fundamental de su organización.

Mito 4: el trabajo híbrido dificulta el trabajo en equipo. No cabe duda de que el trabajo en equipo a través de las geografías, las funciones y las divisiones entre local y remoto es más difícil en muchos aspectos, pero también es más fácil en otros.

Mito 5: el trabajo híbrido significará la muerte de la oficina. Está claro que las repercusiones del trabajo híbrido y remoto en el sector inmobiliario de las empresas han sido devastadoras, ya que muchas organizaciones han optado por contratos de arrendamiento más cortos de dos años en lugar de los tradicionales de 10 años, o por renunciar a las grandes sedes corporativas en favor de modelos híbridos o de oficinas satélite más pequeñas.

La última Encuesta Global sobre el Futuro del Trabajo 2022 de IDC también descubre que el 47% de los líderes en Asia/Pacífico, el 38% en Norteamérica y el 32% en Europa están planeando tener nuevos modelos de gestión que sean solidarios y empáticos. Las cifras son signos prometedores de que los líderes están reconociendo la importancia de ser empáticos.

De hecho, el liderazgo y la forma en que el liderazgo da forma a la cultura son las mayores barreras y los mayores facilitadores del éxito de las transformaciones hacia el trabajo híbrido. Un modelo de trabajo híbrido exitoso requiere que los líderes tengan una fuerte coordinación con RRHH, TI, Operaciones, Comunicaciones y otras funciones. Los líderes deben desarrollar políticas y prácticas para el modelo híbrido con el fin de garantizar que se satisfagan las necesidades de los empleados para mantenerlos en sintonía con los objetivos empresariales.