¿Qué es el liderazgo transformacional? Un modelo para motivar la innovación

El enfoque de liderazgo transformacional anima, inspira y motiva a los empleados a innovar y crear el cambio necesario para dar forma al éxito futuro de la empresa.

Esto se consigue dando ejemplo a nivel ejecutivo mediante la autenticidad, un fuerte sentido de la cultura corporativa, la propiedad de los empleados y la independencia en el lugar de trabajo. Los líderes transformacionales son agentes de cambio en la empresa, que pueden identificar las tendencias innovadoras y cambiantes de la tecnología, y luego ayudar a la organización a adoptar ese cambio.

Los líderes transformacionales inspiran y motivan a su personal sin microgestionar: confían en que los empleados capacitados tomen la autoridad sobre las decisiones en sus trabajos asignados. Es un estilo de gestión diseñado para dar a los empleados más espacio para ser creativos, mirar al futuro y encontrar nuevas soluciones a viejos problemas.

Los empleados que siguen el camino del liderazgo también estarán preparados para convertirse en líderes transformacionales a través de la tutoría y la formación.

 

Teoría del liderazgo transformacional

El concepto de liderazgo transformacional comenzó con James V. Downton en 1973 y fue ampliado por James Burns en 1978. En 1985, el investigador Bernard M. Bass amplió el concepto para incluir formas de medir el éxito del liderazgo transformacional.

Este modelo anima a los líderes a demostrar un liderazgo auténtico y fuerte con la idea de que los empleados se sientan inspirados a seguir su ejemplo.

Aunque la teoría del liderazgo transformacional de Bass data de los años 70, sigue siendo un modelo de liderazgo eficaz que se practica en la actualidad: este estilo de liderazgo auténtico nunca cambia, sólo los entornos en los que se utiliza. Se puede aplicar en todos los sectores, pero es especialmente vital para el rápido sector tecnológico, en el que la innovación y la agilidad pueden hacer que una empresa se convierta en un éxito.

 

Modelo de liderazgo transformacional

Cuatro elementos principales definen el modelo y el estilo de liderazgo transformacional. Estos factores fueron desarrollados por Bass en 1985 para ayudar a definir cómo es el liderazgo transformacional y cómo tener éxito como este tipo de líder:

Influencia idealizada: lo más importante que puede hacer como líder transformacional es predicar con el ejemplo. Los empleados se fijarán en usted como modelo de comportamiento en todos los ámbitos del trabajo.

Si lidera con autenticidad, los empleados captarán ese comportamiento y se sentirán inspirados para mantener ese alto nivel de rendimiento. No se trata de manipular a los empleados para que trabajen duro, sino de liderar con el ejemplo e influir positivamente en los demás mediante un compromiso de confianza, transparencia y respeto.

Estimulación intelectual: para ayudar a crear el cambio, es importante desafiar las creencias arraigadas en la empresa y superar el statu quo fomentando la innovación, la creatividad, el pensamiento crítico y la resolución de problemas.

Los líderes transformadores deben ayudar a los empleados a sentirse cómodos explorando nuevas ideas y oportunidades que puedan inyectar innovación en la organización. Desea establecer un entorno que acoja el crecimiento y haga que todos se entusiasmen con la transformación digital y otras iniciativas importantes de la organización.

Motivación inspiradora: como líder transformacional, tendrá que animar a su equipo a sentirse unido y comprometido con la visión de la organización. Querrá asegurarse de que los empleados se sientan tan comprometidos con estos objetivos como usted como líder, dándoles un fuerte sentido de propósito, en lugar de intentar motivarlos a través del miedo.

Consideración individual: los empleados tienen que sentirse independientes y dueños de los objetivos generales de la empresa.

Como líder transformacional, es importante entender que cada empleado es una persona única dentro de la empresa y tendrá necesidades específicas, estilos de tutoría y sus propias contribuciones a la empresa. Estos líderes adaptarán sus estilos de entrenamiento y tutoría al empleado y le ayudarán a alcanzar sus objetivos tanto dentro como fuera de la organización.

 

Características del liderazgo transformacional

Las empresas quieren líderes transformadores que muestren una "presencia ejecutiva", según David E. Ulicne, director senior de educación ejecutiva del Heinz College of Information Systems and Public Policy de la Universidad Carnegie Mellon.

"El atributo más importante para el éxito del CIO sería su capacidad para articular su visión y obtener el apoyo de los principales interesados". Es una habilidad que requiere práctica, y tendrá que "desarrollar su capacidad para contar historias" presentándose en conferencias y simposios, e incluso grabándose a sí mismo pronunciando discursos y pidiendo a su equipo de relaciones públicas o medios de comunicación "comentarios constructivos".

Según el modelo de Bass, los líderes transformacionales se distinguen de otros tipos de líderes por lo siguiente:

·Fomentar la motivación y el desarrollo positivo de los seguidores.

· Ejemplificando las normas morales dentro de la organización y fomentando lo mismo en los demás.

· Fomentar un entorno de trabajo ético con valores, prioridades y normas claras.

· Construir la cultura de la empresa animando a los empleados a pasar de una actitud de interés propio a una mentalidad en la que trabajen por el bien común.

· Hacer hincapié en la autenticidad, la cooperación y la comunicación abierta.

· Ofrecer orientación y tutoría, pero permitir que los empleados tomen decisiones y se apropien de las tareas.

 

Ejemplos de liderazgo transformacional

Harvard Business Review analizó las empresas de la lista S&P y Fortune Global 500 para descubrir los mejores ejemplos de liderazgo transformacional. Estas empresas fueron juzgadas por "nuevos productos, servicios y modelos de negocio; reposicionamiento de su negocio principal; y rendimiento financiero".

Jeff Bezos, Amazon: Harvard Business Review atribuye a Bezos su condición de "insider, outsider" como parte de lo que le convierte en un gran líder transformacional. Como alguien que saltó del mundo de las finanzas, aportó una perspectiva fresca al comercio electrónico gracias a sus años de experiencia en una industria diferente.

Reed Hastings, Netflix: Hastings empató en el primer puesto con Bezos, y por razones similares. Procedente de la industria del software, no estaba anclado en los procesos y procedimientos preestablecidos en la industria de la televisión.

Jeff Boyd y Glenn Fogel, Priceline: Boyd y Fogel reinventaron las reservas de viajes cobrando comisiones más bajas en las reservas, pero se centraron en nichos de mercado más pequeños (posadas, B&B y apartamentos), lo que acabó dando lugar a Booking.com.

Steve Jobs y Tim Cook, Apple: HBR señala a Apple como un ejemplo de "transformación dual". Jobs innovó en los productos originales de Microsoft al tiempo que construía un ecosistema de software. Cook ha ampliado la visión de Jobs, manteniendo el enfoque en la innovación, el software y la lealtad a la marca.

Mark Bertolini, Aetna: Bertolini es conocido por su enfoque de gestión realista en el sector sanitario. Dice que su objetivo es crear estrategias en torno a una visión realista del futuro.

Kent Thiry, DaVita: Thiry consiguió tomar una empresa en quiebra y convertirla en un negocio próspero gracias a unos valores fundamentales firmes que incluían "la excelencia en el servicio, el trabajo en equipo, la responsabilidad y la diversión", según Harvard Business Review.

Satya Nadella, Microsoft: Nadella empezó a trabajar en Microsoft en 1992 y fue ascendiendo en el escalafón corporativo, hasta llegar a dirigir los esfuerzos de computación en la nube de la empresa, lo que le valió el puesto de ejecutivo.

Emmanuel Faber, Danone: Faber empezó como arquitecto en Danone y se ganó el puesto de director general después de ayudar a desarrollar la visión de la empresa para convertirla en una compañía de salud y nutrición sostenible.

Heinrich Hiesinger, ThyssenKrupp: Hiesinger se convirtió en consejero delegado de ThyssenKrupp en 2011 y ayudó a aliviar la presión de los competidores asiáticos en el mercado del acero adoptando nuevas formas de fabricación, incluida la impresión 3D, "nuevas áreas de crecimiento" que ahora representan el 47% de las ventas del negocio.

 

Liderazgo transformacional en TI

Aunque el concepto de liderazgo transformacional puede aplicarse a todos los sectores -incluyendo la sanidad, la educación y las agencias gubernamentales-, es cada vez más importante en el ámbito de las TI, ya que las empresas adoptan la transformación digital. Adaptarse a los rápidos cambios tecnológicos requiere innovación y un fuerte liderazgo para mantenerse a la vanguardia y seguir siendo competitivos.

Como líderes en TI, los CIO son responsables de dar el ejemplo como líderes transformadores, especialmente si se tiene en cuenta que son los principales responsables de la transformación digital de la organización.

Gartner informa de que el 40% de los CIO son líderes de la transformación digital en su organización, mientras que el 34% dicen que son responsables de la innovación. Inspirar y motivar a los empleados es un aspecto importante para el éxito de la transformación digital, ya que todo el mundo debe aceptar el crecimiento y el cambio.

La transformación digital se ha convertido en una prioridad aún mayor desde que la pandemia del COVID-19 cambió la forma de operar de las empresas en todos los sectores.

Según el Informe de Liderazgo Digital 2021 del Grupo Harvey Nash, la pandemia desencadenó un "momento de cambio y transformación digital sin precedentes en la mayoría de las organizaciones". Aunque este cambio digital comenzó hace años, la pandemia no hizo más que acelerarlo mediante una mayor demanda de trabajo a distancia y cambios significativos en las cadenas de suministro y el comportamiento de los clientes.

En 2021, el 50% de los líderes digitales dijo que esperaban cambios importantes o radicales en los productos y servicios, el 47% planeaba desbloquear un nuevo valor a través de lo digital, el 43% tenía la tarea de apoyar la innovación y el 48% tenía expectativas de transformar y digitalizar la empresa, según datos de Harvey Nash Group.

Si bien es cierto que cada vez es más necesario estar atento al futuro -ya sea la seguridad, las nuevas tecnologías o el cambio de plataformas-, no todas las partes de las TI se beneficiarán del liderazgo transformador. Algunos procesos, procedimientos y proyectos de desarrollo requieren más estructura, coherencia y fiabilidad; esto se llama liderazgo transaccional.

 

Liderazgo transaccional frente a liderazgo transformacional

El liderazgo transaccional es exactamente lo contrario del liderazgo transformacional: se basa en motivar a los empleados mediante recompensas y castigos. Requiere supervisión, vigilancia, organización y control del rendimiento. Este modelo de liderazgo no trata de innovar.

En cambio, se basa en mantener las cosas consistentes y predecibles a lo largo del tiempo. Los errores y fallos se investigan a fondo, y el objetivo general es crear procedimientos eficientes y rutinarios.

Este estilo es el más adecuado para los departamentos u organizaciones que requieren rutina y estructura, áreas en las que las empresas quieren reducir el caos o la ineficacia. Pero no permite la innovación ni la planificación futura de la misma manera que el liderazgo transformacional.

El liderazgo transformacional, en cambio, favorece los entornos ágiles, especialmente cuando el fracaso conlleva menos riesgo. Quiere que el desarrollo y el mantenimiento de un producto actual sigan siendo consistentes y sin errores, pero no quiere que eso obstaculice el progreso y el crecimiento de futuras actualizaciones y mejoras.

El liderazgo transaccional se encarga de crear un proceso de desarrollo consistente, mientras que el liderazgo transformacional deja a las personas libres para que aporten nuevas ideas y miren al futuro de los productos, servicios e ideas.