La formación, en la encrucijada

El cambio al trabajo a distancia comenzó como una necesidad urgente, pero dos años después, el teletrabajo y el trabajo híbrido se están convirtiendo en la opción preferida por los empleados de todo el mundo. Y esto es así porque “mayor flexibilidad y capacidad de conciliación y reducción de gastos en transporte y alimentación son los principales beneficios para los empleados, convirtiendo al trabajo híbrido en una estrategia clave para captar y —aún más importante— retener a los mejores talentos, ya sea en el departamento de TI o en cualquier otro de la empresa”, admite Elvira Alcalá-Zamora, directora de Recursos Humanos en Cisco España.

Como consecuencia, el rápido ritmo de los cambios tecnológicos conlleva la necesidad de mejorar las competencias de los trabajadores de TI, especialmente cuando es difícil conseguir talento. Sin embargo, para los responsables de TI, la continua alteración del lugar de trabajo por la pandemia no ha hecho más que agravar el reto de buscar talento. “Los profesionales altamente capacitados se han visto beneficiados a la hora de buscar empleo por la situación de la pandemia y post pandemia. Esto se debe al aumento de oferta de teletrabajo nacional ?e internacional, así como la búsqueda de refuerzo de equipos de TI en organizaciones que en la pandemia se dieron cuenta de que debían mejorar tecnológicamente. Esto ha causado que las organizaciones deban mejorar su perfil de buenos empleadores y hacer sus ofertas más atractivas”, reconoce Laura García, directora de M2i Formación España.

El modelo híbrido: ¿el mejor modelo de formación posible?

Lo que nos lleva a pensar que —puede— que estemos ante el mejor modelo de formación para formar a las plantillas actuales y en las situaciones actuales. De hecho, Elvira Alcalá-Zamora reconoce que lo es, y pone como ejemplo tecnologías de colaboración como su plataforma Cisco Webex. Esto permite a la compañía ofrecer fórmulas de impartición hibridas (programas de formación presencial combinados con módulos virtuales). “Este modelo nos permite llegar a nuestros equipos —en muchos casos dispersos geográficamente— de manera ágil, flexible y eficiente, reduciendo los costes de impartición, pero manteniendo una gran calidad”, admite.

De todas formas, Laura García es de la opinión de que las organizaciones deben tener claras sus necesidades organizativas y de capacidades para poder crear roles asociados a conocimientos. “Tras esto, lo mejor es crear planes formativos para llenar las lagunas existentes”, sostiene, aunque “aun así, debemos ser flexibles y entender las necesidades del personal y la situación actual en cada momento a la hora de entregar o adaptar los planes formativos”, apostilla.

El valor del entorno… o su problema

Y es que, de lo que no hay duda, es de que el entorno en que vivimos en la actualidad, tan incierto, puede afectar a la formación de los empleados, pero también puede ser un acicate para incrementar la adquisición de competencias. Todo depende de según el ojo con que se mire.

También es cierto que existentes distintos perfiles de empleados dependiendo de su entorno, empresa y ocupación. “En el sector tecnológico —dice la directora de formación de M2i España— está habiendo un gran movimiento competencial asociado a nuevas tecnologías tanto de desarrollo, como de sistemas o metodologías. En otros campos la situación parecía más estable, pero sí empieza a surgir la necesidad de que empleados de todos los ámbitos y sectores empiecen a formarse en nuevas formas de trabajar, incluyendo habilidades transversales o nuevos métodos para adaptarse a un mundo más ágil, digital y flexible”.

No obstante, la directora de Recursos Humanos en Cisco España considera que también nos enfrentamos al desafío de integrar profesionales de distintas generaciones con distintas expectativas (millennials, baby boomers y talento senior), “lo que nos obliga a convertirnos en una empresa atractiva para atraer y retener talento”.

Cómo mejorar la formación en este escenario

¿Qué camino les queda a las empresas? “El primer paso, y el más importante, es definir claramente los roles organizativos y las necesidades de crecimiento de la organización. La formación tiene que estar establecida en base a las necesidades presentes y futuras, por lo tanto, el primer paso es entender qué objetivos actuales y futuros tiene la empresa”, recomienda Laura García.

Está claro que las empresas se están adaptando rápidamente al futuro de trabajo híbrido. Sin embargo, queda mucho por hacer, especialmente cuando se trata de liderar, en palabras de Elvira Alcalá-Zamora. Es más, el último estudio Workforce of the Future de Cisco desvela que tres de cada cuatro trabajadores consideran que sus empleadores no están preparados para el trabajo híbrido, y que su empresa debe replantearse su cultura y su mentalidad para que sea un entorno realmente inclusivo.

Por ello, y en su opinión, “esta preparación debe empezar desde arriba” ¿Cómo? Para empezar, y según esta especialista, los líderes han de reconocer que se ha llegado a un punto de no retorno y que se requieren mayores inversiones en cultura, comunicaciones, tecnología, políticas y formación para tener éxito en el nuevo modelo. “Así, los directivos tienen que reinventar cómo se relacionan con equipos muy dispersos y garantizar que todos reciban un trato equitativo, con independencia del lugar donde se encuentren”.

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