Hard skills: el santo grial de las empresas

Hard skills –aptitudes en inglés—. O lo que es lo mismo, aquellas destrezas que adquirimos gracias a nuestra formación académica y nuestra experiencia profesional. Más demandadas que nunca en estos tiempos.

De hecho, si atendemos a los resultados del Informe sobre el Futuro del Empleo 2020 del Foro Económico Mundial, en 2025 más del 80% de los negocios impulsará planes de digitalización, haciendo que la automatización forme parte de 85 millones de empleos en el mundo. Lo que no es más que el resultado del escenario en continuo cambio en el que vivimos.

En definitiva, habilidades como computación en la nube, ciberseguridad, ciencia de datos, operaciones de TI o desarrollo de software serán claves en este sentido. De tal manera que se puede hablar de las siguientes como las principales hard skills que más se demandarán:

· Análisis de datos, que requiere la capacidad de recopilar, estudiar y obtener información valiosa para la toma de decisiones, partiendo de grandes volúmenes de datos.

· Blockchain, entorno en el que sus expertos trabajan posibilitando la transferencia de datos y capitales de forma segura, a través de la codificación y encriptación.

· Cloud Computing: entornos en el que sus profesionales de la nube buscan formas eficientes de administrar infraestructuras de almacenamiento de la información. Esto permite disponer de ella en cualquier momento y lugar.

· Ciberseguridad: la protección dentro de la red es tan importante como estarlo fuera de ella. Esta habilidad ha incrementado aún más su demanda debido al aumento de prácticas fraudulentas.

· Programación web: con el comercio electrónico abriendo un mundo de posibilidades a los negocios, especialmente a aquellos pequeños que ahora ven como las fronteras para llegar a otros públicos y zonas geográficas se disipan, lograr construir un sitio web adecuado y robusto es fundamental. Y ahí la programación juega un papel clave.

Esto, sobre el papel. Ahora, pasemos esta teorización a la práctica. El resultado, ya le advertimos, todavía dista mucho de su materialización.

Hard skills en las pymes

Porque una cosa es la teoría y otra bien distinta, la práctica; más si aquella materialización tiene como objeto la pequeña y mediana empresa. Es decir, más del 90% del tejido empresarial de este país. Lo que lleva a Alberto Hompanera, Talent Acquisition Partner Sage Iberia, a admitir que, “en general, en la pyme española hay un desconocimiento importante de los que son y lo que significan las Hard skills, no así en el mundo multinacional y especialmente en el sector tecnológico, al cual pertenece Sage. Si bien carecen del conocimiento de lo que significan como tal, todas las compañías, tanto pymes como grandes multinacionales, tienen identificadas muy bien esas Hard skills que el talento de su compañía debe tener, así como el talento que necesitan incorporar”.

De lo que se deduce que, conocidas o no de manera consciente, son cada vez más necesarias a la hora de conocer qué piezas —o talento— es necesario incorporar para que sean más productivas o puedan mejorar sus procesos con ellas. Más aún cuando el entorno digital en el que vivimos requiere de su presencia en aquellas empresas. Y cuanto antes, mejor, dado que la situación actual se caracteriza por “una digitalización de todo en tiempo récord”, admite Sergio Martínez, country manager de SonicWall Iberia.

Su puesta en marcha

Conocerse, se pueden conocer, pero lo que realmente necesita saber una empresa es cómo ponerlas en marcha dentro de su estructura organizativa. En especial cuando de lo que se trata es de adaptar las hard skills con las soft skills —aptitudes— de las personas.

En el caso de las pymes, la puesta en marcha de las Hard skills depende mucho de las necesidades de la propia compañía. “Son los gerentes y los responsables de las diferentes áreas los que las identifican y se preocupan de su puesta en marcha, si bien no lo hacen de una manera estructurada sino más bien en función de las necesidades del negocio”, reconoce Alberto Hompanera.

En el caso de las grandes compañías, en cambio, las estrategias a medio y largo plazo marcan mucho su puesta en marcha. Aquel especialista de Sage reconoce que suele haber una coordinación entre las direcciones de personas y las diferentes unidades de negocio para su identificación, así como planes de formación y desarrollo de sus empleados”.

Lo cual lleva a un mayor interés de las empresas por estas actitudes. Aunque, más que hablar de interés, habría que hacerlo de necesidad, que es inherente al desarrollo del negocio en el que se mueven las empresas. En consecuencia, cuanto más necesarias sean, mayor será su intención —o interés—, en especial de las pequeñas y medianas. Esto se traduce en una potenciación de los perfiles de los trabajadores, de su formación y conocimiento, a la hora de manejarse en el día a día, o bien para conocer el uso de ciertas herramientas, la experiencia a la hora de desarrollar determinados proyectos, etcétera.

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